与人力资源有关的会计假设与原则
[摘 要] 人力资源会计是知识经济条件下产生的一个新的会计分支,其假设与原则是人力资源会计理论与实践的基石。
[关键词] 人力资源 人力资源会计 假设 原则
1996年国际经济合作与发展组织对知识经济的定义,标志着世界经济的发展已经从历时300多年的自然经济转向智力经济阶段。企业的竞争核心,已从自然经济的物质资源转移到人力资源方面,企业能否拥有丰富的人力资源成为其生存和发展的关键。尤其是在20世纪60年代自从美国著名经济学家西奥多.W.舒尔茨(Schultz, Theoclore w.)和加里.S.贝克尔(Becker, Gary Stanley)首次对人力资本进行研究,并提出人力资本对美国战后经济增长的作用远远大于其他资源后,加强对企业所拥有的人力资源进行管理和核算的需要,使得人力资源会计应运而生。
一、 人力资源会计目标
人力资源会计目标就是将拥有企业的人力资源信息提供给管理当局及其它相关机构,以供决策之用。具体可分为:
1.为企业内部管理者提供人力资源决策方案所需要的信息。所以,企业管理当局为了自身的发展,必须考虑人力资源的发展战略。那么如何实现这一发展战略呢?是从外部招聘还是在内部培训专业人才?在经济萧条时期,企业是应该裁员还是应该保持其人力资源?尽管裁减职工可以立即降低人力成本,并相应增加本期收益,可是到了经济复苏时期,企业不得不重新雇用职工花费巨额的费用,即被裁减职工存在重置成本。如何进行知识经济环境下人力资源管理决策?这就需要依靠人力资源会计提供计会信息来进行。
2.向投资者和债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需要的信息。企业投资者关注的不再是单一的关于财务资本信息,它要求企业披露其所拥有的软资产,即人力资源、知识产权等有利于保持企业长期战略性竞争优势的信息。传统会计报告并没有向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况以及他们对企业财务状况和经营成果的影响。具体表现为:在损益表中,由于将企业对人力资源的投资成本列为本期费用,未予以适当的资本化,如员工的培训费用列入了管理费用,歪曲和低估了本期的收益;在资产负债表中,企业资产总额中并未包括人力资产,只有物质资源,歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额,以及企业的未来盈利能力。人力资源会计就是要提供包括人力资源信息在内的比传统财务会计更完整的信息,来更真实地反映企业总资产中人力资源、物质资源的比例,为投资者、债权人进行经营决策提供正确的会计信息。
3.向政府主管机构和社会公众提供反映企业履行社会责任的会计信息。企业作为社会经济生活中的一个细胞,在相关信息中必须披露其履行社会责任的状况。为他创造良好的企业形象,以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持,企业也必须自愿地履行一定的社会责任,即企业在谋求股东最大限度收益的同时,必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。人力资源会计是提供企业履行其社会责任的一个主要信息来源。
会计管理的对象是“价值增值运动”。在知识经济条件下,价值的增值方式已经发生了巨大的变革,人力资源对价值增值过程贡献已经替代了物质资本而成为每一位的、决定性的因素。因此,人力资源会计的核算对象为改善企业的人力资源价值增值运动。具体包括:人力资本的投入、人力资本的耗费、人力资本对收益的分配等。
二、人力资源会计的基本假设
对人力资源会计的假设,目前学术界众说纷纭。候文锵教授主编的《会计辞海》中指出,人力资源会有三个基本假设:(1)人是有价值的组织资源;(2)人力资源的价值是管理方式的函数;(3)人力资源会计所提供的信息是管理当局不可缺少的数据信息。还有人认为,人力资源会计的假设为“人力资产的成本或价值可以和实物资产一样的计量,其成本和价值也可以和实物资产一样在不同会计期进行分摊。”[1]美国会计学家埃里克.弗兰霍尔茨等认为,人力资源会计建立在三个基本假设基础上,即(1)人是有价值的、有组织的资源;(2)作为组织的资源的人,其价值乃是其管理方式的函数;(3)用计量人力资源成本和价值的形式所提供的信息对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。[2]也有人依据人力资源自身的特殊性及所处的环境,提出人力资源会计假设包括四个方面:主体资料、可以计量、管理影响和信息重要。主体资源指有价值的人力资源是会计主体的资源;可以计量指人力资源成本和价值是能够计量的;管理影响指人力资源的价值受管理方式的影响,在不同的组织结构、不同的领导方式下,人力资源价值有不同的结果值;信息重要指有关人力资源成本和价值的信息对组织和其他信息使用者并非可有可无,而是十分重要的[3]。还有人指出了六假设的观点,具体包括:(1)人力资源提供利益给企业的方式,与有形和其他实际资产提供利益的方式相同;(2)由传统资产与人力资源相结合所产生的利益,对企业而言具有价值,因为它有助于企业目标的实现;(3)人力资源的获得,基本上包含了经济成本及可以合理预期的利益,这项利益的性质具有经济性而且能以财务会计方式予以计量;(4)传统会计的资产定义中,包含了一项对未来经济利益的拥有权(或控制权)的要义,就该要义而言,人力资源亦可被认定为会计上的资产;(5)对一企业中人力资源成本及价值的确认与计时,就理论上而言,是可以做到的;(6)关于人力资源成本与价值的信息,有助于企业经营上进行规划、控制、评估和预测。[4]许汉友认为,人力资源会计体系的建立,需具备一些特殊的前提条件。他认为,理论前提(即假设)有:(1)资产观念的更新;(2)人力资源受各种影响会发生变动;(3)人力资源的信息具有相关性;(4)人力资源应作为企业所有者权益;(5)作为企业资源人的价值是管理方式的函数。
我们认为,设立人力资源会计的假设,并形成一个完整的系统应具备以下四个基本特征:1.同一性,即体撤消中的命题与概念结构中的其他命题一致;2.贡献性,假设系统要能推断出若干有效命题;3.排他性,两个相矛盾的问题不可能都是真实的,他们永远都不能纳入同一体系;4.独立性,假如某命题是从某一即定假设中推演出来的,那它就是一个定理,是一项必然的事实,而不是一个新假设。基于以上认识,我们认为人力资源会计的基本假设包括:
1. 人力资源会计的信息是不可缺少的会计信息,即会计信息中必须包括人力资源信息
在现实经济生活中,人力资源会计信息是现实的和潜在的信息使用者进行评价和决策时必需的信息。对于管理当局来说,人力资源的获得、开发、分配、组织、调动、维护及使用的规划和控制活动,都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息。对于外部投资者来说,人力资源会计信息可使其更好地了解企业人力资源的投资、开发和管理现状,从中了解企业管理者对人力资源是否重视以及人力资源的优劣多寡,进而判断企业以后各期的获利能力及可持续发展前景。
2. 人力资源是会计资产
即人力资源能成为会计确认、计量、报告、管理的对象。这一假设决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。由此可派生出其它假设:(1)人力资源是会计主体可以控制的。尽管人的思想、人的身体、人自由活动的权力,企业是无法控制的。但是,在职工受雇于企业期间,接受企业为其劳动付出的报酬,就应该心尽心尽职地做好本职工作,并利用其掌握的知识、技能为企业创造更多的剩余价值,当其行为违背了企业利益时,轻则企业可对其进行行政惩罚,重则可追究其刑事责任。所以,在一定程度上、一定时期内,企业对其所拥有的人力资源是具有控权的。此假设中还包括人力资源会计只能管理该组织空间范围内有价值的人力资源,该组织之外的人力资源不是该组织人力资源会计的资产,该组织内无价值的人力资源也不是该组织内的资产,因为作为资产必须带来未来的经济利益;(2)人力资源具有未来服务的能力。即能导致企业未来经济利益的流入,人力资源的拥有者不仅可通过人力资源的使用,获得行业平均利润,甚至于可以获得超额利润。所以,人力资源应作为企业的经济资源。(3)人力资源的成本与收益是可以计量的,包括货币计量和非货币计量。这一假设是建立在人力资源自愿为企业服务相对稳定的前提下的。
3.持续经营
人力资源会计的持续经营假设是指会计主体的经营活动将无限期地经营下去,企业拥有的人力资产将在正常的经营过程中不断的取得,不断的维护和提高,不断的进行更新,并逐步淘汰不适应企业发展的人力资源,增加可以满足其经营需要的人力资源。只有这样,企业才会充分发挥其物资和资金的能动性,才可以在激烈竞争中获得优势。企业所有的生产经营活动都必须由劳动者完成,由此,企业人力资源也在生产经营过程中不断获得、开发、使用,其价值不断的投入、消耗、补偿。人力资源的所有者为保证自身利益和企业利益的持续发展,必须不断地进行人力资本保值和增值。职工为了发挥人力资源的效用会不断的提高自身素质,不断地使人力资源增值。生产经营过程的持续不断性,决定了人力资源会在较长的时间内稳定地为企业工作,人力资源不会主动退出企业、不会发生突然的死亡等,因此企业为了使人力资源充分发挥作用,会通过不断的改进其经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等,并对人力资源价值进行科学的计量,对人力资源的投资成本进行合理分摊。持续经营假设可能派生出会计分期假设,由于信息的及时性要求,人力资源会计信息也和其也会计信息一样必须分期按时披露,进而分期考核企业人力资源对其财务状况、经营成果的影响。因此,要把持续不断的人力资源活动人为地划分为若干个相等的时间段。同时,有了会计分期假设,也可将人力资源支出划分为资本性支出和收益性支出。具体来讲会计分期假设可以使会计主体在对内和对外提供人力资源会计报告时有一个较为合适的时期范围;可以使人力资源会计信息的使用者合理地评价企业人力资源的取得、使用、维护、消耗等方面的信息;可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础上。(责任编辑：会计论文) |
